ISO 45003, nueva herramienta para la gestión del riesgo psicosocial en las organizaciones


Así como el trabajo es beneficioso para la salud mental porque permite a las personas trazarse objetivos, cumplir propósitos, relacionarse con otros y mantenerse productivas, a su vez, puede convertirse en un factor de riesgo si el entorno en el que este se desarrolla es adverso.

Esto último, según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2019) se asocia comúnmente a políticas inadecuadas de seguridad y protección de la salud, prácticas ineficientes de gestión y comunicación, labores o tareas que no se adaptan a las competencias del trabajador, bajos niveles de apoyo, cargas excesivas de trabajo, largas jornadas laborales y estilos de liderazgo que propician el acoso, el maltrato y/o la intimidación, entre otros.

También inciden aspectos como la incertidumbre frente a los contratos laborales, la preocupación constante por perder el empleo, la reducción de beneficios y las bajas retribuciones económicas.

El resultado: los trabajadores que se ven expuestos a estas condiciones suelen padecer estrés, fatiga y desmotivación laboral, entre otros síntomas, lo que les termina ocasionando problemas físicos y psicológicos como ansiedad y depresión. Tales efectos generan impactos negativos para las empresas que van desde el incremento del absentismo, la pérdida de productividad y la alta rotación del personal hasta incrementos en las tasas de accidentalidad y fatalidades como consecuencia del descenso en los niveles de atención y concentración de los colaboradores.

Así lo advierte la OMS en sus estudios, cuyos indicadores revelan, además, que las pérdidas en productividad a causa de trastornos mentales como la depresión y la ansiedad le cuestan a la economía mundial hasta un billón de dólares anuales.

Esta problemática no es ajena a Colombia. Desde el 2007, las encuestas nacionales de condiciones de salud y trabajo realizadas por el Ministerio del Trabajo vienen evidenciando que dos de cada tres trabajadores han manifestado estar expuestos a factores de riesgo psicosociales durante su jornada laboral y que, entre un 20 % y un 33 %, manifestaron sentir altos niveles de estrés1. Incluso, datos más recientes señalan que, durante la pandemia, el 14,3 % de los colombianos encuestados admitió haber padecido sobrecarga laboral con respecto a su rutina diaria previa al inicio de la crisis sanitaria, tal y como lo reveló la Encuesta Pulso Social del Dane desarrollada a mediados de 2021.

De hecho, con relación al teletrabajo y a las medidas de trabajo remoto adoptadas por muchos sectores económicos antes y durante la emergencia ocasionada por la COVID-19, la OMS señala que los trabajadores en casa están expuestos a riesgos psicosociales específicos, como el aislamiento, los límites difusos entre el trabajo y la familia, un mayor riesgo de sufrir violencias y la sobrecarga de labores domésticas, entre otros.

Por su parte, en la guía denominada ‘Gestión de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo durante la pandemia de COVID-19’, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) instó a los empleadores a proteger la salud mental de sus trabajadores y a integrar este aspecto en los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST), en los planes de preparación y respuesta ante situaciones de emergencia y en los planes de reincorporación al trabajo, en el marco de la reactivación económica actual.

Como respuesta a este escenario, un año después, el pasado 8 de junio de 2021, la Organización Internacional de Normalización (ISO, por sus siglas en inglés) publicó la ISO 45003:2021 ‘Gestión de la Salud y seguridad psicológica en el trabajo – Directrices para la gestión de riesgos psicosociales’, la primera norma internacional que brinda a empresas y organizaciones de todo tipo orientaciones sobre la identificación y gestión de riesgos psicosociales dentro de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Para conocer su contenido, propósito y alcance, hablamos con Susana Romero, experta en sistemas de gestión de bienestar y empresa saludable, quien hace parte de la junta directiva de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral (AEPSAL) e integrante el Movimiento Internacional Excelencia y Salud Empresarial y Sostenibilidad (MIESES).

De acuerdo con Romero, los riesgos psicosociales son uno de los mayores desafíos que enfrentan hoy por hoy las organizaciones para garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de todos sus colaboradores “Estos riesgos configuran una de las partes más complejas de analizar en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo no solo porque involucra un gran carga personal e íntima sino porque también es uno de los factores más críticos si tenemos en cuenta que fácilmente puede originar un accidente físico”, explica la experta.

Si bien la ISO 45003 llega a integrar la familia de normas ISO 45001, no es certificable como sí lo es la 45001:2018. Esto se debe a que esta nueva guía brinda pautas y directrices sobre los riesgos psicosociales en el ámbito laboral convirtiéndose en un complemento perfecto para desarrollar una gestión integral de la seguridad y la salud en el trabajo.

“Así, lo ideal es que aquellas empresas que estén trabajando en la certificación de la norma ISO 45001 de 2018 o en su actualización y adaptación, se apoyen en esta guía la cual les permitirá llegar al detalle del análisis, la gestión, la planificación de acciones y el monitoreo de los riesgos psicosociales que tienen un impacto en el desempeño del SG-SST”, sugiere Romero.

No obstante, desde su experiencia de más de 20 años en este campo, afirma que la gestión de los riesgos psicosociales se ha transformado en un talón de Aquiles para las organizaciones. La dificultad para identificarlos y abordarlos reside, en su opinión, en un común denominador que caracteriza a este tipo de riesgos: su carácter intangible. “Suelen ser factores invisibilizados pues dependen de la percepción particular de las personas y de la organización en su conjunto. En cambio — continúa la especialista— si un trabajador sube una escalera yo sé que existe una posibilidad de que se resbale o se caiga. No ocurre lo mismo cuando entramos a determinar estilos de liderazgo o formas de comunicación que inciden en que tengamos trabajadores desmotivados, bajo situaciones de estrés o inmersos en un mal clima laboral. En este caso, infortunadamente, no somos conscientes del problema hasta que ya es tarde, hasta que el daño está hecho y nos encontramos con trabajadores enfermos”.

En su perspectiva, los datos demuestran que, cada vez, se presentan más incidentes, accidentes y enfermedades asociadas a factores psicológicos y emocionales razón por la cual Romero califica como “necesario y urgente” detectar dichos factores de riesgo antes de que se produzca un impacto negativo tanto en el bienestar, la salud y la integridad física del colaborador como en la productividad misma de la empresa.

En este sentido, según lo explica el ente desarrollador, la ISO 45003 orienta a sus usuarios sobre cómo identificar las condiciones, circunstancias y demandas del lugar de trabajo que tienen el potencial de afectar la salud mental de los trabajadores; les ayuda a identificar los factores de riesgo primarios y a evaluarlos para determinar qué cambios son necesarios para mejorar el entorno laboral; y les permite identificar y controlar los peligros relacionados con el trabajo dentro de un sistema de gestión de la seguridad y salud ocupacional.

A su vez, cuenta con un alcance global, aplicable a cualquier organización, entidad o empresa independientemente de su sector, tamaño y actividad. “Insta a tener en cuenta el entorno de trabajo y cómo este influye en el bienestar emocional de los trabajadores, ya sea que consideremos la oficina, la fábrica, el campo, el hogar o el lugar donde la persona desarrolle su labor (modalidad teletrabajo). Por tanto, lo que te dice la norma es que tienes que saber cómo impactan en el trabajador tanto los factores internos como externos de la organización y a partir de ahí, construir la matriz de riesgos”, explica Romero.

De igual forma, recomienda comprender y determinar las expectativas y necesidades de los trabajadores, las cuales varían en función de la edad, el género, el origen étnico, el cargo, las funciones y el nivel de responsabilidad, con el fin de construir una visión del entorno lo más humanitaria posible con información detallada que, al final, se traduzca en planes de acción enmarcados en el ciclo PHVA, donde se identifican oportunidades para corregir y mejorar.

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