¿Debería existir el derecho a la desconexión laboral debido al teletrabajo por el covid?

 

La pandemia causada por el covid-19 trajo al mundo laboral algo para lo que muchas empresas no estaban preparadas para adoptar: el teletrabajo. Sin embargo, según el último estudio que realizó el MinTic, esto ya se estaba convirtiendo en una tendencia en el país, ya que se pasó de 95.439 teletrabajadores en 2016 a 122.278 en 2018.

 

El dilema que ocasiona esto no es la modalidad sino que muchas veces avanza más rápido la sociedad que la misma ley, y en este caso, uno de los baches es una verdadera regulación que establezca lo que pueden o no hacer los jefes. Y entre una de esas tantas inquietudes que le surgen a los empleados está el saber si hay un límite en la comunicación entre el empleado y el empleador.

 

El teletrabajo se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de una actividad remunerada utilizando soportes tecnológicos de información y comunicación. También se indica que la jornada laboral está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

De este modo, el trabajador está obligado a realizar su labor en un horario de ocho horas diarias y 48 semanales, y que cualquier trabajo o respuesta que se haga fuera de ese horario sería suplementario o de horas extras, lo cual debería ser acordado y pagado como tal. Estas están contempladas en el artículo 159 y, dependiendo del horario y del día, podrían ser: diurnas, nocturnas, dominicales o festivas, y ello determina el recargo de la hora.

Aun así la ley no aclara nada en cuanto a los e-mails o mensajes que se puedan recibir por parte del jefe pese a estar fuera del horario laboral.

 

Para Jorge Palacio, socio de la firma Barrera Palacio, hay un intento de transformación en el ámbito legal a nivel mundial en ese aspecto, ya que en Francia se introdujo la Ley 1088-2016, la cual por primera vez incluía la denominación de “derecho a la desconexión”. Sin embargo, no quedó definido a través de la norma ya que la misma debe ser regulado por los comités de empresa que son los que definirán el alcance y la forma en que será aplicado el derecho a la desconexión dentro de la compañía.

 

“Estamos ante un derecho en construcción y que se transforma todos los días, lo cual dificulta una regulación legal rígida que, como se ha indicado, no tiene precedente en la legislación internacional”, aseguró Palacio.

No obstante, también podemos dejar claro que, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, la subordinación laboral tiene límites constitucionales y legales, los cuales usualmente quedan pactados en un contrato de trabajo. Eso indicaría que, si recibe una llamada o un mensaje fuera de su jornada laboral y no lo contesta, no debería tener ningún inconveniente.

 

¿Podrían aplicar algún tipo de sanción? La respuesta es que no ya que si el trabajador ha cumplido con sus obligaciones dentro de la jornada no habría razón para hacerlo.

Por ese motivo, es importante que exista una comunicación estable entre el empleador y el empleado en cuanto si cambiaron las condiciones de trabajo, así se van a poder establecer horarios de trabajo que se ajusten a las nuevas necesidades de operación de la empresa.

 

El abogado Palacios explicó que si el requerimiento del empleador se vuelve habitual por fuera de la jornada de trabajo, podría convertirse en una conducta constitutiva de acoso laboral bajo la modalidad de maltrato, persecución o desprotección, situación que facultaría al trabajador a interponer una queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa, inspector de trabajo o defensor del pueblo.

 

La actual pandemia que ha provocado el covid-19 por la que atraviesan diferentes países ha impulsado a implementar el teletrabajo como una de los nuevos referentes laborales, sin embargo, aún falta que la misma se adecúe a un mejor marco jurídico.

 

Por esa razón, MinTic sacó una serie de recomendaciones que puede llegar a tener en cuenta para que en la medida de lo posible el empleador no cometa algún tipo de irregularidad. Por un lado, debe recordar que esta modalidad debe ser tomada de forma voluntaria tanto por el empleador como por el empleado y, para ello, hay una especie de formato para poder hacer la solicitud y que sea aceptada. Deberá hacer firmar un contrato de trabajo que incorpore las especificaciones en que operará el teletrabajo e incorporar dentro del reglamento interno de trabajo un capítulo especial sobre esta modalidad, entre otros aspectos.

 

Vicente Umaña, socio del área laboral de Holland & Knight, dijo que aparte de tener claro el horario de sus trabajadores, los empleadores pueden diseñar una serie de herramientas y mecanismos para medir el trabajo y rendimiento de sus empleados. “Por parte de los trabajadores, el compromiso es el de cumplir con sus obligaciones laborales de forma eficiente dentro del horario laboral, sin perjuicio de que se presenten situaciones de fuerza mayor que ameriten excepcionalmente la prestación de sus servicios por fuera de este”, dijo.

 

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